Assessment Centre – co daje pracodawcy w porównaniu ze standardową rekrutacją?

O tym, jak trudne potrafi być pozyskanie wartościowego pracownika, na pewno przekonał się już każdy pracodawca. Proces rekrutacji potrafi naprawdę dawać się we znaki – bywa długi, męczący, zajmuje cenny czas rekruterów i, co gorsze, często miesiącami nie przynosi rezultatów. Jeśli jako pracodawca borykasz się właśnie z takim wyzwaniem, to może czas pomyśleć o nowych narzędziach rekrutacyjnych? Jednym z najbardziej skutecznych sposobów pozyskania idealnego pracownika jest metoda Assessment Centre.

Rodem z firmowych realiów

Assessment Centre, nazywane inaczej “ośrodkiem” bądź “centrum” oceny pracowników to rewolucyjna metoda rekrutacji, którą z powodzeniem wdrożyło już wiele polskich przedsiębiorstw. Jedno spotkanie AC trwa oczywiście dłużej niż standardowa rozmowa kwalifikacyjna, ale za to tradycyjne formy rekrutacji nie mogą się z nią równać. Zanim wyjaśnimy jednak, dlaczego tak jest, spróbujmy określić, czym w rzeczywistości jest metoda Assessment Centre. Pokrótce można powiedzieć, że rekrutacja tym sposobem polega na zaproszeniu kandydatów na spotkanie, podczas którego symulowane są naturalne warunki pracy na stanowisku, o które właśnie się oni ubiegają. Oznacza to, że każdy z kandydatów dostaje konkretne zadania do rozwiązania – takie, z którymi spotkałby się, pracując w danej firmie na co dzień. Uczestnicy, czy to samodzielnie, czy to w grupach, muszą jak najlepiej poradzić sobie z wyzwaniem. Zadania mogą być bardzo różne, a oczywiście im bardziej zróżnicowane, tym lepiej. Przebiegowi spotkania przyglądają się profesjonalni asesorzy z zewnętrznej agencji. To właśnie oni odpowiedzialni są za organizację całego spotkania, czuwanie nad realizacją planu oraz zebraniem wyników i stworzeniem raportów, które przedstawią później swojemu klientowi, czyli pracodawcy poszukującemu pracowników.

Dlaczego Assessment Centre?

Metoda rekrutacji poprzez Assessment Centre przydatna jest pracodawcom z różnych względów – ale zwykle dlatego, że zależy im na wyłonieniu konkretnych kompetencji wśród kandydatów, które w innych warunkach byłyby trudne do wyłapania. Co najczęściej chcą sprawdzać pracodawcy podczas sesji AC? Zakres kompetencji badanych w czasie sesji AC zależy zarówno od stanowiska, o które ubiega się kandydat i wyzwań wynikających z tej roli, jak i od specyfiki firmy czy oczekiwań przyszłego szefa. W czasie sesji AC badamy kompetencje miękkie, a wśród nich najczęściej umiejętności interpersonalne (jak np. komunikacja, czy budowanie relacji), biznesowe, (jak np. orientacja na klienta, umiejętność podejmowania decyzji), czy menedżerskie, jak np. motywowanie - mówi Barbara Żurek, Project Manager w dziale Konsultingu firmy Advisory Group TEST Human Resources.

W czym jeszcze metoda Assessment Centre jest zdecydowanie lepsza od standardowej rozmowy kwalifikacyjnej? Oto kilka najważniejszych aspektów, które czynią ją doskonałym narzędziem rekrutacyjnym:

  • Asesorzy to osoby o dużym doświadczeniu w branży rekrutacyjnej, posiadający najczęściej wykształcenie psychologiczne lub pokrewne. Są oni świetnymi obserwatorami i potrafią doskonale rozumieć, oceniać i opisywać zachowania innych ludzi. Dzięki nim, pracodawca otrzymuje rzetelną, rozbudowaną i wiarygodną ocenę każdego z kandydatów. Podczas rozmowy o pracę, to zaś on sam (lub rekruter) musi dokonać trafnej oceny kompetencji potencjalnego pracownika.
  • Sesja AC to symulacja rzeczywistych warunków pracy, a kandydaci muszą rozwiązywać realne zadania. Sposób ich zachowania, wypowiedzi, cechy charakteru oraz umiejętność znalezienia się w konkretnych sytuacjach podlegają obiektywnej ocenie, dzięki czemu wyeliminowany zostaje element ewentualnego kłamstwa czy “podkoloryzowania” swoich umiejętności, co z kolei często zdarza się podczas rozmów kwalifikacyjnych.
  • Zanim dojdzie do sesji AC, asesorzy spotykają się z pracodawcą w celu wspólnego stworzenia profilu kandydata idealnego. Dzięki temu maleje ryzyko niedopasowania kwalifikacji pracownika do wybranego stanowiska, a pracodawca może mieć pewność, że ostatecznie wybrana osoba spełnia jego wymagania w zadowalającym stopniu i jest właściwie dopasowana do specyfiki firmy.

Rekrutacja pracowników w lepszym wydaniu

Standardowy sposób rekrutacji, mimo że powszechny i generujący mniejsze koszty bezpośrednie, w ostatecznym rozrachunku często bywa mniej efektywny od rekrutacji metodą Assessment Centre. Ten drugi sposób daje bowiem pracodawcy szerszy obraz kandydata niż w przypadku standardowej rozmowy. Jak podkreśla Barbara Żurek, w czasie sesji Assessment Centre (AC) kandydat realizuje różnorodne zadania dopasowane do specyfiki stanowiska, o które się ubiega. Różnorodność zadań (pisemne lub wymagające interakcji, indywidualne lub zespołowe) umożliwia pracodawcy zbadanie różnych kompetencji, a kandydatowi sprawdzenie się w różnych warunkach. Firma, do której ubiega się kandydat ma dzięki temu możliwość lepszego poznania kandydata, sposobów jego działania, tempa pracy czy motywacji, co ułatwia menedżerom podjęcie trafnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Zatrudnienie pracownika tylko na podstawie tego, co mówi na rozmowie, obarczone jest ryzykiem niedopasowania jego kompetencji do rzeczywistych wymagań na stanowisku. Podczas sesji AC, określane są zaś faktyczne umiejętności oraz cechy charakteru kandydatów, dzięki czemu wzrasta prawdopodobieństwo pozyskania właściwej osoby. Poza tym, skraca się też ogólny czas rekrutacji, bo spotkanie AC można przeprowadzić dla grupy kandydatów jednocześnie; na rozmowie kwalifikacyjnej trzeba zaś spotykać się z kandydatami kolejno (a, w zależności od stopnia zaawansowania stanowiska, pojedyncza rozmowa może trwać nawet godzinę). Oszczędność czasu i zwiększona trafność decyzji rekrutacyjnych to najważniejsze powody, dla których warto zaufać profesjonalistom i powierzyć im rekrutację pracowników w swojej firmie.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>