Zarządzanie wiekiem, wielopokoleniowość w firmie, polityka ageingowa to od kilku lat coraz częściej poruszane tematy zarówno w popularnych mediach, jak i w publikacjach naukowych. Wszystko z powodu zmian demograficznych i niezbyt optymistycznych prognoz dla rynku pracy związanych z kurczeniem się populacji oraz starzeniem społeczeństwa.

Według danych ONZ, do 2050 r. liczba ludności w naszym kraju zmniejszy się o 14 proc. Przede wszystkim drastycznie spadnie zaś liczba osób w wieku w przedprodukcyjnym i produkcyjnym, przy jednoczesnym wzroście liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Socjologowie, ekonomiści, eksperci rynku pracy podali diagnozę, pokazali prognozy, przedstawili plan działania – wydawać by się mogło zatem, że wszystko zmierza ku dobremu. Tymczasem teoria pozostaje teorią, a rzeczywistość pokazuje, że rodzimy rynek pracy nie jest gotowy na wyzwania demografii. Zarówno jeśli chodzi o pracodawców i środowisko pracy, jak i podejście samych pracowników.

Wieku nie przeskoczysz…

Zgodnie z polskim prawem, to ile kandydat do pracy ma lat nie powinno stanowić kryterium zatrudnienia. Nie spotkamy zatem oferty pracy z wymogiem dotyczącym wieku, gdyż byłaby nielegalna.

O tym, że metryka ma jednak znaczenie świadczą liczne badania i wskaźniki rynku pracy. Warto chociażby przyjrzeć się, jak wygląda struktura zatrudnienia, jeśli chodzi o wiek pracowników. Specjaliści z firmy manaHR przebadali pod tym kątem dwie branże: SSC/BPO/IT oraz obszar produkcji:

W obu branżach najwięcej pracowników znajduje się w grupie wiekowej 30-39 lat, choć ich udział w całkowitym zatrudnieniu jest różny (w obszarze usług wspólnych stanowi połowę wszystkich zatrudnionych, w produkcji 30%). Z kolei najmniej liczne grupy pracowników w obu przypadkach stanowią osoby w przedziałach wiekowych: do 25 lat i powyżej 60.

Największe różnice dotyczą pozostałych grup wiekowych. W SSC/BPO/IT drugą najliczniejsza grupa wiekowa to 25-29, w produkcji natomiast 40-49. Pracownicy w wieku 50-59 stanowią 16% zatrudnionych, w branży usług wspólnych ich udział jest znikomy – 5%.

Niewątpliwie zatem wiek pracowników ma znaczenie, przy czym wiele wskaźników można tłumaczyć specyfiką danej branży. Pracodawcy z obszaru produkcji wolą przyjmować osoby z doświadczeniem i konkretnymi umiejętnościami. Kryzys szkolnictwa zawodowego spowodował, że młodych osób z odpowiednimi uprawnieniami jest coraz mniej, a wdrożenie do pracy niedoświadczonych pracowników pociąga za sobą koszty nie tylko związane z przeszkoleniem, ale również z ryzykiem błędów. Z tego względu osoby poniżej 25 roku życia zatrudniane najrzadziej i są z reguły młodszymi robotnikami.

Odwrotnie wygląda sytuacja w branży usług wspólnych, gdzie chętnie zatrudnia się pracowników bez doświadczenia, świeżo upieczonych absolwentów. Ze względu na specyfikę branży, na podział obowiązków (każdy zajmuje się niewielkim wycinkiem całości) ciągłe szkolenie pracowników jest wpisane niejako w politykę firmy, tak samo jak ryzyko popełnienia błędów, które jeśli się zdarzają nie są w stanie zaburzyć funkcjonowania całego projektu. Osoby po studiach chętnie aplikują do korporacji, która uważana jest za idealną pierwszą posadę. Pracownicy w wieku 30-39 stanowią z kolei najbardziej liczną grupę, bo na te lata przypada z reguły największy rozwój kariery w korporacji. Po 40-tce w SSC/BPO/IT zostają lub są zatrudniane głównie osoby na stanowiskach kierowniczych.

Podsumowując, niezależnie od branży, pracodawcy najchętniej zatrudniają pracowników w wieku od dwudziestu paru do nieco ponad czterdziestu lat, niemal całkowicie wykluczając osoby 50+ (jeśli pracują, to z reguły na stanowiskach kierowniczych). Największe różnice w preferencjach co do wieku pracownika pojawiają się natomiast w związku z wymaganiami konkretnego stanowiska. Jeżeli pracodawca wymaga wyższego wykształcenia, znajomości języków obcych to szuka raczej młodszego pracownika. Jeśli natomiast ważne są dla niego takie atrybuty jak doświadczenie i kompetencje, woli zatrudniać osoby powyżej 30 roku życia. Przy czym należy zaznaczyć, że w przypadku kompetencji technicznych (naprawa, obsługa, montaż urządzeń) oraz kierowniczych rośnie także szansa zatrudnienia osób powyżej 40., a nawet 50. roku życia.

O ile jednak mały udział w zatrudnieniu grupy wiekowej poniżej 25 roku życia tłumaczy fakt, że są to często osoby jeszcze uczące się, to niskiego zatrudnienia osób 50+ i właściwie całkowitego wykluczenia 60+ nie da się tak łatwo wyjaśnić. Zwłaszcza w kontekście coraz częściej poruszanej kwestii aktywizacji osób starszych i wspomnianych na wstępie prognoz. Czy możemy tu mówić o dyskryminacji ze strony pracodawców, czy raczej o ich racjonalnej kalkulacji kosztów i korzyści? A może problem tkwi po stronie starszych pracowników, którzy sami usuwają się w cień? Prawda jak zwykle leży pośrodku.

Percepcja starszych pracowników

Stereotypów ciężko uniknąć, tak funkcjonują nasze umysły, które upraszczają rzeczywistość, by łatwiej podejmować decyzje. Kierują się nimi zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. W odniesieniu do osób po pięćdziesiątce najczęściej powtarzanym stereotypem jest rzekomy spadek ich “potencjału rozwojowego”. Brane są pod uwagę nie tylko kwestie zdrowotne (pracodawcy obawiają się częstych absencji pracowniczych związanych ze zwolnieniami lekarskimi), ale również obniżenie zdolności kognitywnych. O ile jednak sprawność fizyczna rzeczywiście spada wraz z wiekiem, to zdolności poznawcze przy stałym podtrzymywaniu aktywności umysłowej nie ulegają obniżeniu. Dlatego np. różnica w umiejętnościach cyfrowych występująca między pokoleniami jest tylko i wyłącznie znakiem czasu. Niemniej pracodawcy wciąż mało chętnie inwestują w szkolenia osób starszych. Z pewnością nie sprzyja temu także sytuacja gospodarcza i system prawny. Obniżenie wieku emerytalnego sprawia, że pracodawcy postrzegają szkolenie pracowników 55+ jako wyłącznie koszt, którego zwrotu nie zdążą doczekać. Druga strona medalu to, często w analizach pomijane, podejście samych pracowników w wieku przedemerytalnym. Przede wszystkim zaś spadek wiary we własne umiejętności uczenia się i rozwoju, co skutkuje słabszą motywacją do podnoszenia kompetencji i do samej pracy. Oczywiście wszystko zależy od środowiska pracy oraz sposobu zarządzania w danej firmie. Koło zatem się zamyka.

Praca powinna być mądra, a nie ciężka

Czy wraz z postępującym starzeniem się społeczeństwa istnieje szansa na zmianę postrzegania starszych pracowników? Wydaje się, że nie ma innego wyjścia, choć zmiana ta nie nastąpi automatycznie. Przeobrażeniu ulec muszą bowiem postawy i działania zarówno pracodawców, jak i samych pracowników. Właściwie cały rynek pracy będzie musiał zostać “wymyślony” na nowo, żeby sprostać nowej rzeczywistości, czyli coraz dłużej żyjącemu i coraz starszemu społeczeństwu.

O tym, że jest to możliwe świadczy przykład Krajów Skandynawskich, które nie od dziś borykają się z problemem starzejącej się ludności. To, co pozwala im notować najwyższe wskaźniki aktywności zawodowej starszych pracowników, to rozwiązania systemowe, które m.in. ułatwiają zatrudnianie osób 50+. Pracownicy pozostają aktywni zawodowo do emerytury (wiek emerytalny jest tam wyższy niż w Polsce) dzięki tzw. modelowi flexicurity, który łączy w sobie elastyczność pracy i bezpieczeństwo socjalne. Warunki pracy dopasowane są do osób starszych, a tamtejsi pracodawcy korzystają z ich zasobów wiedzy i kompetencji. Przede wszystkim zaś dostrzegają tkwiący w starszych pracownikach potencjał i traktują go jako skuteczne narzędzie w podtrzymywaniu konkurencyjności, stabilności i efektywności przedsiębiorstwa.

Póki co, Polacy przyzwyczajeni są do ciężkiej wielogodzinnej pracy (wg badań OECD zajmujemy 7. miejsce na 38 krajów pod względem ilości przepracowanych godzin). W takich warunkach trudno sobie wyobrazić aktywność zawodową osób starszych chętnie pracujących do emerytury, na którą czeka się u nas raczej z utęsknieniem.

Tymczasem wiek nie musi stanowić żadnego ograniczenia do pracy, pod warunkiem, że będzie ona mądra (stanowiska dopasowane do pracowników, nie odwrotnie), a nie ciężka.