Zastanawiając się nad prawami i obowiązkami osoby rekrutowanej, pierwsze co przychodzi do głowy, to zakaz dyskryminacji. Bez wątpienia nakazy równego traktowania i niedyskryminacji są niezwykle istotne. Jednak czy znasz pozostałe sfery twoich uprawnień w procesie rekrutacyjnym? Jeśli nie, poznasz je, czytając niniejszy artykuł

Chcąc zadbać o swój interes prawny, podczas rekrutacji powinieneś znać m.in. regulacje dotyczące ochrony danych osobowych, roszczeń o zawarcie umowy czy też przepisy dotyczące zakazu konkurencji.

Może Ci się wydać zaskakujące, ale Kodeks Pracy (dalej: KP) zawiera zapisy regulujące nie tylko uprawnienia i zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. W kodyfikacji znajdują się także przepisy odnoszące się bezpośrednio do procesu rekrutacji. Jedne z nich dotyczą zakresu informacji, których pracodawca może od Ciebie zażądać. Obejmuje on: imię (imiona) i nazwisko; imiona rodziców; datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 22 § 1 KP). Udostępnione przez Ciebie informacje, pozwolą pracodawcy na identyfikację personalną oraz pozyskanie stosownych informacji o Twoim wykształceniu czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. W konsekwencji powyższych uregulowań pracodawca może zażądać przedstawienia stosownych dokumentów, takich jak: świadectwa pracy, dyplomy ukończenia szkół / kursów czy referencji. Poza tym, jeśli rekrutowane stanowisko tego wymaga, pracodawca może poprosić Cię o przedłożenie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak stosownych przeciwwskazań lekarskich.

A co ze sferą prywatną? Czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może żądać informacji dotyczących np. stanu cywilnego, czy też faktu posiadania dzieci? Zgodnie z przewidywaniami – nie, chyba że zezwalają na to przepisy szczególne. Pracodawca nie może także żądać informacji na temat ciąży od kandydatki do pracy. Pytanie o ciążę będzie natomiast uzasadnione w przypadku prac  należących  do katalogu prac wzbronionych kobietom w ciąży (np. praca w porze nocnej).

W uzasadnionych przypadkach, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, możesz zostać zobligowany do przedłożenia zaświadczenia o niekaralności bądź o korzystaniu z pełni praw publicznych. Powyższe kwestie reguluje Ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym (art. 6).

W każdym przypadku wszelkie informacje, których udzielasz pracodawcy, podlegają zasadom wynikającym z ustawy o ochronie danych osobowych.

Warto, abyś także miał świadomość, że już na etapie sporządzania oferty o pracę muszą być stosowane przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji. Reguluje je m.in. wspomniany we wstępie Kodeks Pracy. Zatem już w ogłoszeniu o pracę nie powinny występować kryteria wyboru pracownika takie jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Szczególne kontrowersje budzi umieszczanie w ogłoszeniach o pracę postanowień dyskryminujących młode, zamężne kobiety. Wiedź, że niedopuszczalne jest również dyskryminowanie ze względu na atrakcyjny / nieatrakcyjny wygląd czy otyłość.

Pamiętaj także o tym, iż w procesie rekrutacji, chronione jest Twoje roszczenie w zakresie zawarcia umowy. Co prawda w samym Kodeksie Pracy nie zawarto stosownych przepisów, jednakże powyższą kwestię należy rozstrzygać przez pryzmat przepisów o umowie przedwstępnej regulowanej postanowieniami Kodeksu Cywilnego. Przy tej okazji należy wspomnieć o istnieniu prawnych ograniczeń w zakresie swobody kształtowania stosunku pracy. Mogą one występować  zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. W pierwszym przypadku ograniczenia mogą wynikać ze względu na rodzaj pracy, stanowiska czy narzucane są przepisy szczególne. W przypadku pracownika ograniczenia mogą być konsekwencją np. zakazu konkurencji.

Bogatszy o tę wiedzę, bądź świadomym uczestnikiem procesu rekrutacyjnego.