Czy zastanawiałeś się kiedyś, czy wynagrodzenia w Twojej firmie są sprawiedliwe pod kątem pracy, jaką wykonują zatrudnieni przez Ciebie podwładni? Innymi słowy – czy ich zarobki odzwierciedlają odpowiedzialność, wysiłek i doświadczenie, jakie potrzebne są do wykonywania codziennych obowiązków? Zdarza się, że systemy wynagradzania mają pewne wady, duże albo mniejsze, które mogą powodować poczucie niesprawiedliwości i demotywację wśród pracowników. Jak więc sprawić, by płace naprawdę odpowiadały realnemu wkładowi podwładnych, oraz upewnić się, że zatrudniasz właściwe osoby na właściwym miejscu? Pomocne będzie tu nic innego, jak wartościowanie stanowisk pracy.

Czym jest wartościowanie stanowisk?

Jak najlepiej opisać, czym jest wartościowanie stanowisk? Jak sama nazwa sugeruje, jest to wskazanie, jaką wartość ma każde stanowisko w Twojej firmie – i to nie tylko pod względem finansowym, ale także praktycznym. Dzięki metodzie wartościowania dowiesz się, jak duża jest odpowiedzialność każdego pracownika oraz jaki jest jego wymierny wpływ na efektywność firmy. Wartościowanie to inaczej wycena stanowisk i porównanie ich, aby ustalić hierarchię wewnątrz przedsiębiorstwa. Dzięki tej metodzie możliwe jest ustalenie kategorii zaszeregowania, a w efekcie także widełek płacy zasadniczej. W skrócie można powiedzieć, że wartościowanie wprowadza porządek w strukturze stanowisk i pomaga ustawić je względem siebie od najniższego do najwyższego.

Kiedy jest potrzebne?

W jakich sytuacjach firmy najczęściej korzystają z wartościowania stanowisk? Na to pytanie, kompleksowej odpowiedzi udziela Bartosz Adamczyk z firmy manaHR, od lat zajmujący się przeprowadzaniem wartościowania stanowisk:

Na wartościowanie stanowisk firmy decydują się najczęściej, gdy organizacyjne regulacje płacowe w sposób widoczny przestają dobrze funkcjonować. Może to być spowodowane istotnymi zmianami strukturalnymi, np. utworzeniem nowych działów, dużą modyfikacją procesów, czy też po prostu gwałtownym rozrostem organizacji. Każdy funkcjonujący system wynagradzania z czasem się dezaktualizuje, zarówno w zakresie spójności formalnego taryfikatora z faktyczną hierarchią stanowisk, jak i dopasowania widełek płacowych do realiów rynku. Pojawiają się też modyfikacje i wyjątki, które z czasem wypaczą nawet najlepiej skonstruowany system płac. Konsekwencją tego często jest postrzeganie systemu przez pracowników jako niesprawiedliwego, a przez pracodawcę jako funkcjonującego nieefektywnie i ze szkodą dla organizacji. A to już wyraźny sygnał alarmowy mówiący – coś z tym trzeba zrobić.

Najpopularniejsze metody wartościowania stanowisk

Wśród metod wartościowania stanowisk wyróżnić można szczególnie dwie najpopularniejsze: metodę stworzoną przez firmę Hay Group oraz metodę pod nazwą UMEWAP. Istotą tej pierwszej jest elastyczne dopasowanie do różnego rodzaju stanowisk, bez względu na to, jakiej branży one dotyczą. Korzystanie z wartościowania metodą Hay pozwala na uzyskanie odpowiedzi na pytania związane z miarą efektywności wykonywania pracy, dopasowaniem struktury firmy do strategii działania, doborem odpowiednich ludzi na konkretne stanowiska oraz wartości każdego z nich dla ogółu organizacji. Metoda UMEWAP jest bardziej “ustrukturalizowana” i polega zaś na doborze tzw. kryteriów syntetycznych i elementarnych i punktów, które przyznawane są dla nich pod względem “wag” oraz kluczy analitycznych, które ułatwiają powyższą ocenę punktową ze względu na poszczególne kryteria wartościowania. Do kryteriów należą m.in. takie elementy, jak fachowość pracownika (a składa się na nią np. wykształcenie zawodowe – za nie można dostać największą liczbę punktów, doświadczenie czy zręczność), wysiłek (fizyczny – najwięcej punktów, psychonerwowy lub umysłowy) albo warunki środowiska pracy (im trudniejsze, tym więcej punktów otrzymuje wartościowane stanowisko). Powyższa metoda jest z pewnością mniej elastyczna, ale ma swoje zalety, ponieważ pozwala na uzyskanie możliwie obiektywnych wyników.

Alternatywna metoda “szyta na miarę”

Dostępne metody wartościowania stanowisk nie zawsze bywają niestety wystarczające. Dlatego też, konsultanci wychodzą czasem naprzeciw potrzebom swoich klientów i tworzą “szytą na miarę”, indywidualnie dopasowaną metodę wartościowania, która uwzględnia kluczowe czynniki, umiejętności czy kompetencje istotne w kontekście konkretnych stanowisk. Plusem dla firmy jest tutaj lepsze dopasowanie metody do jej sytuacji, minusem zaś – większy koszt i dłuższy czas oczekiwania na wyniki. By stworzyć taką spersonalizowaną metodę, należy ustalić kryteria, które są szczególnie ważne dla klienta, a potem odpowiednio je wycenić (“waga” kryteriów powinna stanowić odzwierciedlenie tego, jakie znaczenie mają one dla organizacji).

Jak wybrać metodę wartościowania?

Co ma kluczowe znaczenie przy wyborze metody wartościowania stanowisk pracy? Agnieszka Pudlik z firmy manaHR, na co dzień pracująca z klientami przy wartościowaniu, odpowiada:

Pamiętajmy, że wartościowanie ma na celu ustalenie możliwie obiektywnej hierarchii stanowisk w organizacji. Żeby to zrobić, nie trzeba koniecznie stosować najbardziej zaawansowanej metody na rynku. Ważniejsze jest, aby była ona właściwie dobrana do wielkości firmy. Organizacje o dużej, złożonej strukturze, obejmującej kilkaset stanowisk pracy powinny wybrać metodę głęboko wchodzącą w szczegóły, aby zapewnić konieczne minimum obiektywizmu. W takiej sytuacji metody analityczno-punktowe sprawdzą się najlepiej. Z kolei firmy o niewielkiej strukturze (do kilkudziesięciu stanowisk) zwykle mogą sobie pozwolić na pewne uproszczenia, szczególnie jeśli ścisłe kierownictwo organizacji ma dobrą wiedzę o specyfice pracy na poszczególnych stanowiskach. To powoduje, że realne jest zastosowanie metod syntetycznych, np. opierających się na porównaniu stanowisk parami. Wybór właściwej spośród metod analityczno-punktowych jest bardzo ważne, ponieważ w istotny sposób różnią się one kryteriami. Są takie, które świetnie sprawdzają się w organizacjach opartych na wiedzy, inne z kolei są znacznie lepiej dopasowane np. do organizacji produkcyjnych. Dlatego też przy wyborze metody warto zwrócić uwagę na ten aspekt i uważnie przyglądnąć się kryteriom, które będą zastosowane.

Jak przebiega cały proces?

W jaki sposób przebiega proces wartościowania stanowisk? Przeprowadzany jest on zwykle we współpracy z szefami poszczególnych pionów funkcjonalnych, którzy wyceniają stanowiska swoich podwładnych, a następnie wartościuje je prezes lub członek zarządu firmy. Oczywiście, proces nie może odbyć się bez czujnego oka działu HR lub zewnętrznej agencji konsultingowej (w tym drugim przypadku, konsultanci spoza firmy lepiej są w stanie ocenić spójność całego procesu). Poza tym, warto rozważyć korzystanie z usług zewnętrznej firmy doradczej także dlatego, że jej pracownicy pełnią rolę “strażników metody”, dbając o obiektywność odpowiedzi oraz to, aby były one porównywalne do siebie nawzajem. W razie potrzeby, na bieżąco wyjaśnią oni także wszelkie wątpliwości, wykorzystując w tym celu swoje bogate doświadczenie zawodowe.