Jak wyselekcjonować pracowników do programu talentowego?
- Co zrobić, żeby wybrać osoby z faktycznie wysokim potencjałem?
- Czym zmotywować do udziału w projekcie?
- Jak dopasować programy szkoleniowe do indywidualnych potrzeb uczestników?
- Co zrobić, żeby mieć gwarancję skuteczności planowanych działań?
Rozwiązaniem tych często pojawiających się problemów może być diagnoza kompetencji kandydatów przy pomocy metody Development Center. Projekty takie są rzetelnymi, trafnymi i najbardziej obiektywnymi metodami diagnozy kompetencji uczestników, prowadzonymi w warunkach zbliżonych do ich codziennego funkcjonowania zawodowego. Wspierają zarządzanie zasobami ludzkimi i umożliwiają wskazanie osób o wysokim potencjale, co znajduje zastosowanie w obszarze wsparcia selekcji, planowania sukcesji czy w programach rozwoju talentów, jako skuteczna diagnoza potrzeb szkoleniowych. Dzięki zastosowaniu zasady podwójnej walidacji, czyli przestrzeganiu założenia, że każdą kompetencję u każdego uczestnika obserwuje i ocenia minimum dwóch asesorów w minimum dwóch różnych ćwiczeniach, mamy gwarancję, że uzyskane w trakcie sesji informacje są w pełni wartościowe i wiarygodne.
Indywidualne raporty rozwojowe zawierają informacje dotyczące mocnych i słabych stron, poziomu kompetencji, zachowań ocenionych pozytywnie i negatywnie w obrębie każdej kompetencji, rekomendacji oraz obszarów, których rozwój może szczególnie pozytywnie wpłynąć na efektywność zawodową danej osoby. Raport grupowy zawiera ogólne podsumowanie wraz z rekomendacjami, rankingowe porównanie wyników indywidualnych poszczególnych pracowników (porównanie sumarycznej oceny wszystkich kompetencji, a także porównania rankingowe w obrębie każdej z badanych kompetencji), mocne strony członków organizacji oraz kompetencje wymagające rozwoju.
Rezultatem przeprowadzenia wstępnej diagnozy przy pomocy Development Center są zmotywowani do rozwoju uczestnicy, wyposażeni w szczegółowe informacje dotyczące poziomu ich kompetencji, zawarte w raportach i otrzymane od doświadczonego asesora podczas sesji informacji zwrotnych.
Etapy procesu:
- Ustalenie kryteriów selekcji
- Rozmowy z przełożonymi
- Wybór kompetencji do sesji Development Center
- Opracowanie ćwiczeń i przygotowanie materiałów
- Akcja komunikacyjna
- Przeprowadzenie sesji Development Center
- Ocena kompetencji podczas dyskusji asesorskiej
- Opracowanie raportów zbiorczych i indywidualnych
- Przeprowadzenie sesji feedbackowych
Więcej przeczytasz także na Considero Consulting https://considero.pl/