Nowy rok to dobry czas na zmiany – nie powinna nas zatem dziwić wielka popularność postanowień, których celem jest odmienienie naszych zwyczajów, czy nawyków. Również w przedsiębiorstwach możemy dostrzec tę tendencję, kiedy wraz z początkiem kolejnego roku rozpoczynamy coś nowego. Zastanawiamy się, co chcemy osiągnąć i jak do tego możemy dojść. Cele, które jako firma sobie stawiamy, mogą być ambitne i by je zrealizować, potrzebujemy dobrze wyszkolonych ludzi. Wobec tego, czemu by nie zacząć lat dwudziestych XXI wieku innowacyjnie – poprzez postawienie na rozwój pracowników?

Zyski z dobrze wyszkolonej kadry

Słysząc o inwestowaniu w rozwój pracowników, wiele organizacji źle reaguje – oczami wyobraźni widzą, jak ludzie zatrudniają się u nich tylko po to, by przejść szkolenia, a zaraz po ich odbyciu zmieniają pracę. W takim przypadku odnotowana strata jest podwójna – nie tylko tracimy zainwestowane w rozwój pracownika pieniądze, lecz również dostarczamy wykwalifikowaną osobę konkurencji. By przeciwdziałać takim praktykom, niektóre firmy wymagają od pracownika podpisania umowy lojalnościowej w przypadku wysłania na szkolenia – czasem nawet na kilka lat. Tymczasem jeśli człowiek chce zmienić pracę, to zrobi to – niezależnie od tego, jaki papier podpisał. Dodatkowo trzymanie pracownika na siłę nie przyniesie nam nic dobrego – osoba taka będzie niezmotywowana, nieefektywna i rozczarowana firmą. Jej negatywne nastawienie może się również przenieść na pozostałych członków zespołu.

Czy jednak wyobrażenia odpowiadają rzeczywistości? Czy może są tylko bezpodstawnymi obawami? Oczywiście mogą się zdarzyć pojedyncze przypadki, gdy człowiek zwalnia się zaraz po przejściu drogich szkoleń. Takie zachowania nie występują jednak zbyt często. Pracownicy są świadomi, że każde ich działanie buduje ich własną markę – wiele branż jest tak małych, że każdy zna każdego. Zachowując się nieetycznie palą więc oni za sobą mosty.

Firmy inwestujące w pracowników obserwują raczej odwrotne zachowania od opisanych powyżej wyjątków – pracownicy stają się lojalniejsi wobec organizacji, kiedy ta w nich inwestuje. Widzą oni, że są doceniani za swoją pracę i że mogą się swobodnie rozwijać w strukturze przedsiębiorstwa. To również dla nich znak, że firma jest w stabilnej sytuacji finansowej. Pracownicy, którzy mogą się realizować, są dodatkowo bardziej zadowoleni – dzięki temu poprawia się atmosfera, wzrasta efektywność, spada rotacja, a co za tym idzie, notujemy niższe koszty związane z rekrutacją. Oczywiście firma dostaje odpowiednio wykształconego i wykwalifikowanego pracownika, który dzięki swoim umiejętnościom przyczynia się do większych zysków organizacji. Taki pracownik jest samodzielny, a swoje zadania może wykonywać bez nadzoru popełniając przy tym mniej błędów. Dostęp do rozwoju dla zatrudnionych ma również pozytywny wpływ na naszą markę pracodawcy, dzięki czemu nasza pozycja na rynku rośnie. To z kolei umożliwia łatwiejsze i szybsze pozyskanie nowych kandydatów.

Zacznij od stworzenia planu rozwoju!

Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w Advisory Group TEST Human Resources, zaznacza:

Aby nasze działanie przyniosło nam jak najwięcej korzyści, warto podejść do niego w sposób przemyślany i uporządkowany. To samo tyczy się rozwoju pracowników – najpierw ustalmy jakie cele chcemy osiągnąć poprzez inwestowanie w zatrudnionych. To da nam podstawy, by stworzyć plan działania, dzięki któremu zwrot z inwestycji będzie jak największy.

W tym przypadku warto oprzeć się o plany rozwojowe pracownika, które tworzone są na podstawie wytyczonych ścieżek kariery w firmie, indywidualnych predyspozycji i zainteresowań oraz potrzeb organizacji.

Najlepszą metodą do zdiagnozowania i wytyczenia planu rozwojowego jest sesja Development Centre. Uczestnicy wykonują zadania mające na celu określenie poziomu ich kompetencji. Obserwowani są oni przez niezależnych asesorów, którzy oceniają ich według przygotowanego wcześniej arkusza opierającego się o opisy stanowisk i modele kompetencyjne występujące w danej organizacji. Po sesji tworzony jest indywidualny plan kariery wskazujący na mocne i słabe strony oraz podkreślający, jakie formy rozwoju są najbardziej efektywne dla danej osoby.

Jakie są formy wspierania rozwoju?

Chcąc zainwestować w rozwój pracownika, pewnie stajesz przed dylematem, jaką formę wybrać? Możliwości jest wiele. Największą popularnością od lat cieszą się szkolenia, które w skondensowanej formie przekazują dużą dawkę wiedzy z danego obszaru. Musisz pamiętać, że większość nowoczesnych szkoleń opiera się na cyklu Kolba, który jest uznawany za najefektywniejszą metodę nauki dorosłych i polega na zdobywaniu wiedzy poprzez doświadczenie.

Koleją opcją są konferencje lub meetupy – wiedza może zostać wówczas poszerzona podczas słuchania wykładów ekspertów i uczestnictwa w dyskusji. Podczas takich wydarzeń często istnieje również możliwość wzięcia udziału w warsztatach, które stawiają na praktyczne podnoszenie kwalifikacji.

Często mylone ze sobą coaching i mentoring są jednak od siebie całkowicie różne. Coaching zakłada, że cała wiedza znajduje się w osobie, a zadaniem coacha jest jej wydobycie poprzez zadawanie odpowiednich pytań i robienie ćwiczeń z uczestnikiem. Coach nic nie narzuca oraz nie doradza – nie zdobędziesz od niego porad, a on nie przekaże Ci wiedzy z Twojej specjalizacji. Całkowicie inaczej sprawa się ma w przypadku mentoringu – mentor jest osobą, która dzieli się swoją wiedzą i swoim doświadczeniem. Dzięki temu, że sam kiedyś był w miejscu, w którym obecnie jest jego podopieczny, jest on w stanie mu doradzić i pomóc.

Możemy również wykorzystać nowoczesne technologie, np. e-learning, dzięki którym zatrudnieni mogą przyswajać widzę bezpośrednio z monitorów swoich komputerów. Nie można jednak ukrywać, że często taka forma zdobywania wiedzy jest dosyć monotonna – z tego względu coraz częściej spotkać się możemy z grywalizacją, która zwiększa zaangażowanie w wykonywanie działań. Na rynek wchodzi również VR, czyli wirtualna rzeczywistość, która umożliwia praktyczne przećwiczenie umiejętności.

Świat podlega zmianom

Inwestycja w rozwój kadr stanowi realny zysk dla organizacji. Patrząc z drugiej strony – oszczędzanie na tym działaniu przyniesie nam straty – może to prowadzić do niezadowolenia pracowników i rotacji, a niewykształcona kadra będzie daleko za najnowszymi trendami przez co nasze zyski mogą maleć. Kiedy stajemy przed pytaniem, czy warto inwestować w rozwój naszych pracowników musimy być świadomi, że bez tego nie wykorzystamy w pełni ich potencjału. Dodatkowo pamiętajmy o tym, że świat dynamicznie się zmienia i nie będzie na nas czekał – zatrudnione u nas osoby muszą podążać za tymi zmianami, tak byśmy nie pozostali w tyle za konkurencją, która nie bała się postawić na rozwój pracowników.