Jak wyselekcjonować pracowników do programu talentowego?

  • Co zrobić, żeby wybrać osoby z faktycznie wysokim potencjałem?
  • Czym zmotywować do udziału w projekcie?
  • Jak dopasować programy szkoleniowe do indywidualnych potrzeb uczestników?
  • Co zrobić, żeby mieć gwarancję skuteczności planowanych działań?

Rozwiązaniem tych często pojawiających się problemów może być diagnoza kompetencji kandydatów przy pomocy metody Development Center. Projekty takie są rzetelnymi, trafnymi i najbardziej obiektywnymi metodami diagnozy kompetencji uczestników, prowadzonymi w warunkach zbliżonych do ich codziennego funkcjonowania zawodowego. Wspierają zarządzanie zasobami ludzkimi i umożliwiają wskazanie osób o wysokim potencjale, co znajduje zastosowanie w obszarze wsparcia selekcji, planowania sukcesji czy w programach rozwoju talentów, jako skuteczna diagnoza potrzeb szkoleniowych. Dzięki zastosowaniu zasady podwójnej walidacji, czyli przestrzeganiu założenia, że każdą kompetencję u każdego uczestnika obserwuje i ocenia minimum dwóch asesorów w minimum dwóch różnych ćwiczeniach, mamy gwarancję, że uzyskane w trakcie sesji informacje są w pełni wartościowe i wiarygodne.

Indywidualne raporty rozwojowe zawierają informacje dotyczące mocnych i słabych stron, poziomu kompetencji, zachowań ocenionych pozytywnie i negatywnie w obrębie każdej kompetencji, rekomendacji oraz obszarów, których rozwój może szczególnie pozytywnie wpłynąć na efektywność zawodową danej osoby. Raport grupowy zawiera ogólne podsumowanie wraz z rekomendacjami, rankingowe porównanie wyników indywidualnych poszczególnych pracowników (porównanie sumarycznej oceny wszystkich kompetencji, a także porównania rankingowe w obrębie każdej z badanych kompetencji), mocne strony członków organizacji oraz kompetencje wymagające rozwoju.

Rezultatem przeprowadzenia wstępnej diagnozy przy pomocy Development Center są zmotywowani do rozwoju uczestnicy, wyposażeni w szczegółowe informacje dotyczące poziomu ich kompetencji, zawarte w raportach i otrzymane od doświadczonego asesora podczas sesji informacji zwrotnych.

Etapy procesu:

  1. Ustalenie kryteriów selekcji
  2. Rozmowy z przełożonymi
  3. Wybór kompetencji do sesji Development Center
  4. Opracowanie ćwiczeń i przygotowanie materiałów
  5. Akcja komunikacyjna
  6. Przeprowadzenie sesji Development Center
  7. Ocena kompetencji podczas dyskusji asesorskiej
  8. Opracowanie raportów zbiorczych i indywidualnych
  9. Przeprowadzenie sesji feedbackowych

Więcej przeczytasz także na Considero Consulting https://considero.pl/

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>